זכות השימוע הנה זכות יסודית של עובד, המחייבת מתן הזדמנות הוגנת וראויה להשמיע טענותיו בפני המעסיק, בטרם יפוטר ו/או ישונו תנאי העסקתו. זכות השימוע מקורה במשפט המנהלי ולמעשה היא אינה מעוגנת בחוקי העבודה בישראל, אלא היא יציר פסיקת בתי הדין לעבודה.
מטרת השימוע הנה להציג בפני העובד את הטענות כנגדו והנימוקים שהביאו להליך פיטוריו ו/או השינוי בתנאי העסקתו, ולאפשר לו להפריך טענות אלה, ולנסות ולשכנע את העומד להכריע בעניינו כי אין לסיים את העסקתו ו/או לפגוע במשרתו.
אף על פי שנדמה לפעמים כי הליך השימוע הנו "משחק מכור", מדובר בהליך מהותי מאין כמוהו, במסגרתו ניתנת, כאמור, לצדדים ההזדמנות הראשונה לטעון לעניין הפיטורים ו/או השינוי בתנאי ההעסקה, ולעלות על הכתב את טענות הצדדים, במסגרת פרוטוקול מסודר. ההליך עשוי להוביל לשכנוע המעסיק כי אין לפעול לשינוי הסטטוס בנוגע לעובד, וכתוצאה ביטול ההליך כנגד העובד החזרתו לפעילות רגילה. אך לצד תוצאה זו, שהיא לרוב אינה שכיחה, ישנן חלופות אחרות, כמו צמצום היקף המשרה, מתן התראה וקביעת תקופת ניסיון, שינוי תפקיד וכיו"ב.
בנוסף, זו הזדמנות פז, להגיע לפשרה מבלי להזדקק להליך משפטי בסייעו של עורך הדין המציג ולהביא לסיום ההעסקה בתנאים המטיבים – פיצויים מוגדלים ודמי הסתגלות – העשויים במקרים מסוימים להגיע לכדי פיצויי משמעותי, המייתר פניה לערכאות.
יש לזכור כי במסגרת ההליך עורך הדין המייצג, מעלה על הכתב במסגרת הפרוטוקול, את טענות העובד וכשלים משפטיים בהליך, ו"מקבע את המציאות העובדתית" בטרם פניה להליך משפטי, שבחלק מן המקרים בלתי נמנעת, ובכך מעלה באופן משמעותי את סיכויו של העובד לזכות בהליך המשפטי.
עשרת הכללים לעריכת שימוע נכון:
זימון מפורט בכתב
הזמנת עובד לשימוע תעשה בכתב. הזימון לשימוע יפרט את מלוא העילות והנימוקים בגינן זומן העובד לשימוע, ובעטיין יש כוונה לפטר אותו או לשנות את תנאי העסקתו, בכדי לאפשר לו להתכונן לשימוע ולהכין תגובתו לטענות המעסיק כראוי.
זכות עיון
במסגרת הזימון לשימוע יש לצרף את כל החומר עליו מסתמך המעסיק, ולאפשר לעובד לעיין בכל המסמכים הרלוונטיים לדעתו לצורך הכנת תגובתו להליך השימוע, בו עליו לשכנע את המעסיק לשנות דעתו, גם אם המסמכים אינם נוגעים באופן ישיר לעילות השימוע.
מועד השימוע
הזמנת העובד לשימוע תעשה תוך זמן סביר, תלוי בנסיבות, אך נהוג לפחות 3 ימים בין הזימון לשימוע וישיבת השימוע. ככל שיידרש לעובד זמן נוסף להיערך לשימוע בכדי לשכור שירותיו של עורך דין, לעיין בחומר נוסף ו/או מאחר ונבצר ממנו להגיע במועד שנקבע, רצוי לאפשר הארכת המועד בהתאם.
שימוע בכתב
את השימוע ניתן לערוך בכתב ו/או פנים אל פנים, תלוי בנסיבות, ובלבד שכללי השימוע יקוימו כהלכה וטענות העובד ישמעו ב"לב פתוח ונפש חפצה". לאחרונה, בשל משבר הקורונה, אנו עדים לישיבות שימוע המתקיימות בהיוועדות חזותית, באפליקציות של צ'ט וידאו, זום וכיו"ב.
העובד רשאי לוותר על זכות השימוע, בהודעה בכתב, ובמקרה זה החלטת השימוע תתקבל על סמך מסמכי הזימון לשימוע ומסמכים שהועברו על ידי העובד.
ייצוג
יש לאפשר לעובד את הזכות להיות מיוצג בישיבת השימוע על-ידי עורך דין ו/או כל מייצג אחר מטעמו. ככל ומדובר במקום עבודה מאורגן, יש לאפשר, לבקשת העובד, לנציג ועד העובדים להשתתף בשימוע.
תיעוד
יש לתעד את מהלך השימוע. אין דרך אחת לתעד את השימוע, הדרישה היא כי התיעוד ישקף את עיקרי הדברים שנאמרו על ידי שני הצדדים בישיבת השימוע. ניתן לתעד את השימוע בפרוטוקול בכתב על ידי עורך השימוע ו/או מי מטעמו, ניתן להקליט את השימוע ולאחר מכן לתמללו, ניתן לערוך דוח מסכם לאחר השימוע. ההמלצה היא בכל מקרה להקליט את השימוע, ובכך תמנע טענה כי התיעוד אינו משקף את הלך הדברים בישיבת השימוע. על המעסיק למסור את התיעוד לידי העובד בסמוך לתום השימוע, ככל האפשר.
עורך השימוע
השימוע ייערך בפני מי שמוסמך להחליט בעניין שבגינו זומן העובד ו/או מי שסמכות זו הואצלה לידיו.
שמיעת העובד
על המעסיק לשמוע את העובד תוך נכונות מלאה לשקול את טיעוניו, בלב שלם ובנפש חפצה, ולא לעשות זאת כלאחר יד וכמס שפתיים בלבד, וודאי שלא לאחר שההחלטה על הפיטורים כבר התקבלה.
החלטת השימוע
אין לקבל את החלטת השימוע במעמד השימוע ובפני העובד, אלא בפרק זמן סביר לאחריו, תוך בחינת מכלול הנתונים והטענות שהועלו על ידי העובד, יחד עם בחינת חלופות אשר מידת חומרתם פחותה, תוך לקיחת במסגרת ההחלטה שיקולים נוספים, כגון גילו, וותיקו של העובד, מצב אישי, בריאותי וכו'. מסירת ההחלטה תעשה ככל הניתן באופן אישי, ובהיעדר אפשרות זו, באופן מכובד אשר אינו פוגע בפרטיותו של העובד.
חובת הנמקה
על החלטת השימוע להיות מפורטת ולהתייחס לכל אחת מהטענות שהועלו בזימון לשימוע אל מול תגובת העובד בהתאמה, ומדוע אין בהם כדי לשנות את החלטת המעסיק.
